Sicil sistemine ne oldu?

Sicil, Türkiye'de memurun üst iki amiri tarafından değerlendirildiği bir çerçeveye oturtulan değerlendirme sistemi olarak uygulanmıştır. Amirler sicili kişisel gözlem ve kanaatleri çerçevesinde düzenlemekteydi. Bu da kimi zaman tartışmalara ve davalara konu olmaktaydı. Sicil, kişisel kanaatlerden oluştuğundan ve çoğu zaman verilen puanların dayandığı gerekçeler belgelenemediğinden açılan davalar çoğunlukla personel lehine sonuçlanmıştır. Bilgi edinme hakkının sicili kapsamasıyla birlikte sicil bir formalite halini aldı ve 2011 yılında kaldırıldı.

KİT'lerde sicil ve başarı değerlendirmesine dayanarak başarı ücreti ödendiği için halen sicil sistemi bulunmaktadır. Ancak burada bir değerlendirmeden ziyade bir formalite halini almıştır. KİT personelinin çok büyük bir çoğunluğunun (A) seviyesinde sicil puanı aldığı bilinmektedir.

Memur değerlendirilmeli mi?

Ülkemizde 2011 yılından bu yana memurlara ilişkin genel bir değerlendirme sistemi bulunmamaktadır. Sağlık Bakanlığı, Vergi Denetim Kurulu, Emniyet Genel Müdürlüğü gibi bazı kurum ve kuruluşlar kendi mevzuatında yer alan özel hükümlere ve DMK'nin 122. maddesinde yer alan "Kamu kurum ve kuruluşları yürütmekte oldukları hizmetlerin özelliklerini göz önünde bulundurarak memurlarının başarı, verimlilik ve gayretlerini ölçmek üzere, Devlet Personel Başkanlığının uygun görüşü alınmak kaydıyla, değerlendirme ölçütleri belirleyebilir." hükmüne dayanarak kendilerine özgü değerlendirme sistemlerini yürürlüğe koymuştur. Bu sistemler genel olarak performans sistemiolarak adlandırılmaktadır.

OECD raporlarına göre memurunu değerlendirmeyen tek ülke Türkiye'dir. Bu yüzden objektif ve hakkaniyetli bir değerlendirme sistemine ihtiyaç duyulduğu konusunda uzlaşı bulunmaktadır.

Nasıl bir değerlendirme yapılmalı?

Performans başarının ölçülmesinde genel bir terim olarak da kullanılmakla birlikte özellikle parça başı üretimin değerlendirilmesini çağrıştıran bir anlam kazanmıştır. Böyle bir yaklaşımın kamuya uygulanması mümkün ve mantıklı değildir. Çünkü çoğu kamusal faaliyette fiyat mekanizması bulunmamaktadır. Ayrıca bir memurların yaptığı işler çoğu zaman standart parçalar halinde ele alınamaz. Bu açıdan sıklıkla basına yansıyan haberlerin uygulanabilirliği de tartışmalıdır. Keza Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Süleyman Soylu da yakın zamanda katıldığı bir toplantıda performans sistemine karşı olduğunu açıklamıştır.

Memur değerlendirme sisteminin mümkün mertebe objektif esaslara dayanması ve verimliliği artırmayı hedeflemesi gerekmektedir. Üzerine düşen işleri gereği gibi yapan memur en yüksek puanı almalıdır. Sadece bazı sayıları tutturmak için gereksiz iş üretilmemeli ve personel üzerinde sayıyı tutturmak için baskılar oluşturulmamalıdır.

Kimler değerlendirilmeli?

Objektifliğin sağlanması için personel sadece amirlerince değil ast-üst ve dengi tüm mesai arkadaşlarınca değerlendirilmeli ve bu değerlendirmelerin toplamı üzerinden puan almalıdır. Bunun yanında, en üst amir dahil tüm yöneticiler de değerlendirmeye tabi tutulmalıdır. Kurumun politikasını belirleyen ve personel arasındaki dengeyi gözetmekle yükümlü yöneticilerin değerlendirmeye tabi tutulmaması halinde getirilecek sistemin sicilden pek farkı bulunmayacaktır. Bunun istisnası olarak hiyerarşinin daha katı işlemesi gereken güvenlik ve benzeri hizmetler düşünülebilir. Buna benzer bir istisna kanunsuz emir için de getirilmiştir. Ancak bu istisna tüm kamu için geçerli değildir.

Vatandaş memuru değerlendirmeli mi?

Vatandaşların tek tek memurları değerlendirmesi pek çok soruna yol açabilecektir. Bu gibi sakıncaları gidermek için memurların asılsız şikayetlerden ve isnatlardan korunmaları için çeşitli düzenlemeler yapılmıştır. Pek çok memur görevi gereği muhatap oldukları vatandaşların hoşuna gitmeyecek faaliyetler yürütmektedir. Bu yaklaşımla icraya giden bir memurun vatandaştan yüksek puan alma olasılığı çok düşüktür.

Bu durumda vatandaşlar memuru değil, hizmetin bütününü değerlendirebilir. Böylelikle vatandaş odaklı kamu yönetimi için de bir adım atılmış olur.

Değerlendirme sisteminden nerelerde faydalanmalı? Değerlendirme ücrete yansımalı mı?

İyi bir değerlendirme sistemi yöneticilerin iş akışına hakim olmasını ve personel yapısını daha iyi analiz etmelerini sağlayacak önemli bir araçtır. Değerlendirme sisteminden eğitim ihtiyaçlarının tespitinde, yer değişikliği planlamasında ve görevde yükselmede faydalanılmalıdır.

Objektif bir değerlendirme sistemi suiistimallerin de önüne geçecektir. Bu açıdan bakıldığında disiplin işlemlerinde de kişisel kanaat ve değerlendirmelerden ziyade objektif verilere dayanılması gerekmektedir. Böylelikle görevini gerektiği gibi yerine getiren personel için koruyucu bir mekanizma oluşturulurken, görevini suiistimal eden ancak durumu belgelenemeyenlerin de daha dikkatli davranmasına vesile olacaktır.

Daha önce de belirttiğimiz üzere değerlendirme sisteminin en azından başlangıç aşamasında mali bir yansımasının olması sakıncalı olacaktır. Dolayısıyla önceliğin objektif ve insani bir değerlendirme sisteminin oluşturulmasına verilmesi gerektiğini düşünüyoruz.

Başar GÜLTEPE