Mağduriyetlerini ilgili makamlara iletmek için 2011 yılında Sosyal Güvenlik Şefleri Derneği adıyla dernek kurduklarını ifade eden Yönetim Kurulu Başkanı Feyzullah AKTAŞ, Kamu kurum ve kuruluşlarında çok önemli bir misyon üstlenmelerine rağmen, mali ve özlük haklarında sürekli kayıplar yaşanması sebebiyle şefliğin cazibesini yitirdiğini ifade etti.

ŞEFLER KURUMLARIN OMURGASIDIR

Kurumlarda en az 15 yıllık memuriyetten sonra birçok mevzuattan sorumlu tutularak görevde yükselme sınavına girdiklerini ve sınavı kazananlar arasından atandıklarını belirten AKTAŞ, birçok şefimizin ailelerinden ayrılmayı göze alarak bulunduğu il dışını tercih ettiğini ve 2 yılık süreyle başka birimlerde görev yaptıklarını, şeflerin işlerinin en iyisi olmak zorunda olduklarını, aksi halde vatandaşların, işlerini çözecek muhatap bulamayacaklarını ifade etti. Vatandaşın kırgınlığı ve kızgınlığını göğüslediklerini, kanun, tebliğ, yönetmelik, genelge v.s. analiz ederek memurlara ve paydaşlara eğitimlerle anlattıklarını, uygulamada yaşanan sorunları üst makamlara iletmenin de görevleri arasında olduğunu belirtti. Çoğu zaman inisiyatif alarak vatandaşın işini çözmeye çalıştıklarını, astlarımıza eğitim vererek Kurum politikalarını, amaç ve hedeflerini anlattıklarının altını çizdi. Bunların yanında güncel ve teknolojik gelişmeleri de takip ederek kendimizi sürekli geliştiriyoruz diyerek kamu’da çalışan şeflerin üstlendikleri misyon gereği kurumların omurgasıolduğunu vurguladı.

Kamu Kurum ve Kuruluşlarında iş ve işlemlerin öncelikle şeflerin sevk ve idaresinde yürüdüğünü belirten AKTAŞ, çoğunluğu 4 yıllık yüksek öğrenim mezunu olan şeflerin hiyerarşik sıralamada şube müdürüyle memur arasında en alt yönetici olarak işlem gördüğünü, müdür veya müdür yardımcısı gibi kadrolara şefler arasından atama yapıldığını belirterek şeflik müessesesinin teknik bilgisinin yanında kamuya yönetici yetiştirdiğine de dikkat çekti.

Mağduriyetlerinin çözümü için Sayın Başbakana mektup yazdıklarını, ayrıca ilgili kurumlara yazı ve raporlar ilettiklerini ifade eden AKTAŞ, kurumların olmazsa olmazı şeflerin sorunlarının çözülmesini beklediklerini söyledi.

Derneklerince düzenlenen mektup, rapor ve yazılarda şu ifadelere yer verildi.

EKSTRA MAAŞ ARTIRIMI DEĞİL ADİL BİR ÜCRET SİSTEMİ İSTİYORUZ

Sorumluluklarına ve kurumlardaki misyonlarına rağmen, yıllardır şeflerin maaşları yerinde saymıştır. Eşit işe eşit ücret parolasıyla çıkarılan 666 sayılı KHK ile de yine müdür ve üstü kadrolarda bulunanların maaşlarının iyileştirilmesine rağmen SGK Şeflerinin maaşları düşürülmüş, şu an kamuda çalışan tüm şefler memurlarla aynı maaşı almaktadırlar.

1 inci derecenin 4 üncü kademesinden maaş alan bir şefle memur/vhki arasında 40.00 TL (%2) maaş farkı bulunduğunu, şube müdürü, ilçe müdürü, il müdür yardımcısı v.b. kadrolarıyla yaklaşık 1.200.00 TL (%50), A Düzeyi Sosyal Güvenlik Uzmanlarıyla yaklaşık 2.200.00 TL (%100), Daire Başkanlarıyla ise yaklaşık 3.500.00 TL (%120)  maaş farkı oluştuğuna dikkat çekildi. Bunun sebebinin ise son yıllarda müdür ve üstü kadroların maaşlarının üst üste artırılmasından, şeflerin ise göz ardı edilmesinden kaynaklandığını, hatta derece bazında bazı memurların şefinden daha fazla maaş aldığının altı çizildi.

                          Unvan bazında ödenen maaşlar  (Not : aile ve çocuk yardımları hesaplamalara dahil edilmemiştir.)

Teknik bilgi ve donanımları, ağır sorumluluk, iş yükü ve riski karşısında memurla aynı maaşı alan şefliğin hiçbir cazibesi kalmadığını, ekstra iyileştirmeler değil, hiyerarşik yapıdaki yerlerine uygun, unvanlar arasında dengeli ve adil bir ücret sistemi istediklerini belirttiler.

EŞİT İŞE EŞİT ÜCRET İSTİYORUZ

666 sayılı KHK, eşit işe eşit ücret parolasıyla çıkarıldığı halde bazı Kurumlardaki istisnalar bu eşitliği bozmaktadır.

Örneğin, Adalet Bakanlığına bağlı adliyelerde çalışan birçok unvan gibi şeflerin özel hizmet tazminatları da diğer kurumlardan farklıdır. Adalet hizmetleri tazminatı adı altında adliyede çalışan bir şef 110 puan özel hizmet tazminatı alırken, diğer kurumlarda çalışan şefler 60 puan almaktadırlar. Bu da yaklaşık 350 TL’lik bir fark demektir. Adalet hizmetleri tazminatındaki farklı uygulama, eşit işe eşit ücret politikasına aykırılık teşkil etmektedir.

Ayrıca 666 sayılı KHK’nın iş bazında değil unvansal bir eşitlik sağlamıştır. SGK gibi bazı Kurumların iş yoğunluğu, mevzuatsal ağırlığı ve iş riski dikkate alındığında, diğer çoğu kurumlarla eşit iş statüsünde değerlendirilmesinin hakkaniyete uygun olmadığı çok açıktır. Her bir SGK çalışanına günlük ortalama 20-30 evrak gelirken, başka birçok kurum çalışanına haftada bir evrak gelmektedir. Nüfusun tamamına hizmet götüren SGK çalışanları, iş yoğunluğu sebebiyle mesaiye kalmakta, eve iş götürüp, hafta sonları da çalışmaktadırlar. Üstelik bu çalışmalarından dolayı herhangi bir ücret de almamaktadırlar. Daha önce ikramiye, mesai, performans, ek ödeme v.b. farklı başlıklarla verilen birçok hakları 666 sayılı KHK ile ellerinden alınan SGK çalışanları başka kurumlara geçmenin yollarını arar hale gelmişlerdir.

Özetle, ‘eşit işe eşit ücret’ parolasıyla çıkarılan 666 sayılı KHK’nın gözden geçirilerek ‘eşit iş’in unvansal olarak değil, iş bazında ölçülebildiği başka kriterlerle yeniden belirlenmesi gerekmektedir. Aksi halde, kurumsal bir takım iyileştirmelerin yolu açılmalıdır.

A DÜZEYİ KARİYER KADROLARA KURUM İÇİNDEN GEÇİŞ YAPILAMIYOR

Türk kamu yönetiminde, hantallığa ve iş ve işlemlerin süreçlerinin uzamasına yol açtığı gerekçesiyle eleştirilen dikey örgütlenme modelinin yerine, yeni kamu yönetimi anlayışı gereği hiyerarşik kademelerin en aza indiği, iş ve işlemlerin yapılma sürecinin kısaldığı yatay hiyerarşik model benimsenmektedir. Yatay hiyerarşik model gereği Kurumlarda A düzeyi kariyer uzman kadroları ihdas edilmekte ise de, şeflerimiz arasından kurum içi potansiyel değerlendirilmemektedir. Aramızda yüksek lisans ve doktora mezunu, yabancı dil bilenler olduğu halde 35 yaş sınırı ve alımların açıktan yapılması nedeniyle eşit şartlarda bile sınavlara girilememektedir. 

Yeni kamu yönetimi anlayışındaki bu dönüşüm, kurum içindeki potansiyeli ve kurumsal hafızayı gözetmeden veya onlara da bu imkandan yararlanma fırsatı vermeden açıktan atama ile yapıldığından, birçok açıdan sorunlu bulunmaktadır.

Hala etkin bir şekilde devam eden bürokratik yapıya hakim olan ve gerekli niteliğe haiz şeflerimize A düzeyi kariyer kadrolara atanma imkanı verilerek açıktan atanan uzmanlarla birlikte bu dönüşümün sorunsuz sağlanacağı açık ve daha az maliyetli olacaktır.

MÜDÜR KADROLARI İÇİN SINAV AÇILMIYOR  

Müdür ve üstü kadrolar için yıllardır görevde yükselme sınavı açılmamaktadır. Yapılan atamalar ise tenzili rütbe (hülle) yoluyla yapılmaktadır. Bugüne kadar önce il müdür yardımcılığı kadrosuna atama yapılmış, bilahare de ancak sınavla atanılabilecek olan şube müdürü v.b. kadrolara asaleten atamalar yapılmıştır. Fırsat eşitliğinin kaybolması nedeniyle bu durum, çalışma barışının bozulmasına, iş veriminin olumsuz etkilenmesine ve aidiyet duygusunun azalmasına sebebiyet vermiştir. Bir kısmının referansının iyi olmasından başka bir niteliği olmadığı halde bu şekilde ataması yapılanlar, bilgi birikimi ve hizmet puanı daha fazla olan başka birinin disiplin amiri konumuna gelmişlerdir. Atamaların bu şekilde yapılması, onları, “hak etmedikleri halde atandıkları” ithamlarına maruz bırakmış ve personelin bu kişilere bakış açısını olumsuz yönde etkilemiştir.

Bu yöntem liyakat ve fırsat eşitliğine aykırı olup, bu tür atamalar yüzünden kurumlarda çalışma barışı kalmamıştır. Ayrımcılık yapılarak kul hakkına girildiği geniş kitlelerce dillendirilmiş ve birçok şef hakkını helal etmediğini söyleyerek emekliye ayrılmıştır.

Kamu Kurum ve Kuruluşlarında Görevde yükselmenin fırsat eşitliği temelinde objektif kriterlere bağlanması şart olup, bunun yolu da sınavdan geçmektedir.

GÖREVDE YÜKSELME YÖNETMELİĞİ (GENEL) TASLAĞI ŞEF OLMA ŞARTINI ORTADAN KALDIRIP MÜLAKATLI BİR SİSTEM GETİRMEKTEDİR

Devlet Personel Başkanlığınca Kurumlara gönderilen genel yönetmelik taslağına göre müdür olabilmek için müdür yardımcısı, şef veya eşdeğer unvanlarda bulunma şartı kaldırılıyor. Yeni düzenlemeye göre merkezi sınav, kurumsal yazılı (isteğe bağlı) sınav ve liyakat görüşmesinin (mülakat) olduğu yeni bir sistem getirilmektedir.

Kamu Kurum ve Kuruluşlarındaki hiyerarşik yapıda oldukça etkin olarak görevlerini zorluklarla sürdürmeye çalışan şeflerin kazanılmış haklarının yok sayılması, Türkiye Cumhuriyeti Anayasasına, 657 sayılı Kanun’a ve Genel Yönetmeliğin özüne aykırılık teşkil etmektedir.

Müdür olabilmek için gereken bilgi birikimi, tecrübe, bürokratik hafıza, liderlik v.s. özellikleri için yöneticiliğin ilk basamağı olan şeflik müessesesi, müdürlüğe hazırlık sürecinin ve hiyerarşik yapının en önemli yapıtaşıdır. Şefliğin ortadan kaldırılması, yöneticilik tecrübesi olmayanların müdür olacağı bir süreci başlatacaktır. Mülakat ise geçmişte denenmiş ve kayırmacılık ve objektif kriterler olmadığı gerekçesiyle Danıştayca iptal edilmiştir.

Taslak bu haliyle sağlıklı bir görevde yükselme sistemi getirmemektedir. Tam aksine sürecin her aşamasında itirazların olacağı, idari yargının sürekli meşgul edileceği, güvensizliğin ve suiistimallerin zirve yapacağı bir süreç başlayacaktır.

Kazanılmış hakların güvence altına alındığı,  kariyer planlamasının yapılabildiği, fırsat eşitliğinin tereddüte yer verilmeyecek şekilde korunduğu taslağı beklediğimizi ifade ediyor. Bu haliyle bu taslağın ortak kabul görmeyeceğini ve her türlü yasal zeminde haklarımızın aranacağını buradan deklere ediyoruz.

EK GÖSTERGELER  UNVAN  BAZINDA  MEMUR – ŞEF -  MÜDÜR  GİBİ  UNVANLARDA FARKLI BELİRLENMELİ MAKAM VE GÖREV TAZMİNATI VERİLMELİDİR.

Yönetici konumunda olmalarına rağmen şeflerin ve şube müdürlerinin ek göstergeleri 2200 olarak belirlenmiş, makam ve görev tazminatı da verilmemiştir. Buna karşın yönetici grubunda yer almayan müfettiş ve a düzeyi uzman kadrolarına 3600 ek gösterge ile makam ve görev tazminatı verilmektedir.

Bu da maaşlar arasında uçuruma neden olmuştur. Örneğin bir şef uzmandan 2.200.00 TL daha az maaş almaktadır.Ayrıca, emekli olduklarında maaşları düştüğünden, şef ve şube müdürleri 65 yaşına kadar emekli olmak istememektedirler. Bu da genç dimağların yükselme imkanlarını kısıtlamaktadır.

Diğer taraftan; ek göstergelerde Teknik Hizmetler Sınıfında 2 yıl 4 yıllık yükseköğrenim ayrımı yapılmışken, Genel İdare Hizmetleri sınıfında böyle bir ayrım yoktur. 2 yıllıklarla 4 yıllık yükseköğrenim görenlerin ek göstergeleri aynı şekilde 2200 olarak belirlenmiştir. Bu da Anayasanın eşitlik ilkesine aykırılık teşkil etmektedir.

Bu nedenle ek gösterge tutarlarının unvan ve tahsil düzeyinde yeniden değerlendirilerek şef ve amir düzeyindeki yöneticiler ve şube müdürü ve ek göstergesi 3600 olmayan diğer yöneticilerin ek göstergelerinin; Ön Lisans mezunu olanlarda 3000, Lisans mezunu olanlarda ise 3600 olarak yeniden belirlenmesi,

Yönetici konumunda bulunmayan diğer memurların ek göstergelerinin ise; Ön Lisans mezunu olanlarda 2400 Lisans mezunu olanlarda ise  3000 olarak yeniden belirlenmesi,

Ya da “Diğerlerinde % 40'ına, tekabül eden miktarı, emeklilik keseneğine ve kurum karşılığına tabi tutulur” ibaresinin; Diğerlerinde % 70'ine tekabül eden miktarı emeklilik keseneğine ve kurum karşılığına tabi tutulur.

“Ek göstergesi 2200 (dahil) – 3600 (hariç) arasında olanlarda % 70'ine” ibaresinin ise; Ek göstergesi 2200 (dahil) - 3600(hariç) arasında olanlarda % 110'una ibaresi ile değiştirilmesi sonucunda ek göstergesi 3600 altında olan tüm memurların maaşlarında ve emekli ikramiyelerinde artış sağlanmış olacaktır.

ÖZEL HİZMET TAZMİNATINDA ŞEFLER İÇİN 1-4 İNCİ DERECE TARİFİ YAPILMASINA RAĞMEN, ŞEFLERİN KADRO DERECELERİ 3 ÜNCÜ DERECENİN ALTINA İLERLEYEMEMEKTEDİR.

Şeflerin hemen hemen tamamı üniversite mezunu olmasına rağmen kadro dereceleri üçüncü derecenin altına ilerleyememektedir. Şefin almakta olduğu aylık derecesi 1 inci derecenin 4 üncü kademesine ilerlese de, kadro derecesi 3'te takılıp kalmaktadır. Her ne kadar özel hizmet tazminatında 1-4 arası derece tarifi yapılmış ise de,  1 ve 2 nci derece şef kadrosu ihdas edilmediği için eksik bir düzenleme olarak görülmektedir.

Eğer 1 inci ve 2 nci derece şef kadrosu ihdas edilmiş ve dereceye göre özel hizmet tazminatı belirlenmiş olsaydı, sözgelimi; 4 üncü derece şefin özel hizmet tazminatı %68’e; 3 üncü derece şefin özel hizmet tazminatı %80’e; 2 nci derece şefin özel hizmet tazminatı %100’e, 1 inci derece şefin özel hizmet tazminatı ise %125'e yükselebilecekti. Tıpkı, 4 üncü derece şube müdürleri için %68 olarak belirlenen özel hizmet tazminat oranının 3 üncü derecede %80'e, 2 nci derecede %100'e, 1 inci derece şube müdürü için de %135'e yükseltilmesi gibi.

SONUÇ

Yazıda belirtilen olgular çerçevesinde, çalışma barışının bozulmasına sebep olan itibar ve özlük hakkı kayıplarının acilen giderilerek adaletin tesis edilmesi hususu hayati önem taşımaktadır.

Kamuoyuna Saygıyla Duyurulur…